2018年1月15日 星期一

[學習手札] 2018.1.13 Google 超級用人學 - 林娟老師第四講


        去年七月冊動讀書會選的書目便是Google超級用人學,當時有幸邀請林娟老師一起在讀書會中做總結,之後又看到林娟老師持續的以這本書做分享。 而且每一次的分享都有不同的深意,這樣的漸進與依據成員屬性的分享,將一本書的精要闡釋透徹,並傳達給不同的聽眾族群,誠屬不易。   阿姐在這次人采風活動中再度聽取林娟老師的分享,對於娟姐的以人資傳承使命的感動外,也期許聽者能從林娟老師費心整理與將實際企業如何運用的活用解析中,獲取可以操作與運用的Google超級用人學。

人才選育用留

         林娟老師一開始就讓大家討論我們知道的Google產品有哪些,這些產品其實都是員工的點子。  Google所形塑出的文化是一個玩樂文化,一個充滿著創意的文化。

         也因此在選才時,對於必須擁有的人格與態度面相當重視。 Google的選才在寧缺勿濫,找比自己優秀的人才,甄選人才採集體面談的方式,主管下放聘僱的權力等。

         這樣一個學習型的組織,專注於刻意練習,認為培訓不需一次學太多,一次的課程要求三個重點,所有的重點要一再的演練,直至學會為止。   自己的員工自己教,經由跨領域學習,與不同人的交流,為了落實創新的DNA,員工每天可以有20%的時間自由運用。

         對於績效採目標與關鍵成果考核法 (Objects and Key Results, OKRS),讓公司的目標與員工目標一致,讓員工知道為何而戰。 同時接受與工作相關同儕的回饋。

         由於選才的嚴格,能夠進入Google工作的員工必定都是優秀人才,Google績效考核的雙尾理論,對於績效考核結果為墊底員工者,不會馬上淘汰,Google認為墊底員工的成長空間更大,改善方案是進行一對一的加強輔導。  對於績優員工則萃取其成功因素,作為他人的學習典範。   Google讓每名員工擁有可支配的金額 (美金150),用來獎勵任何自己認為值得獎勵的人,讓同儕可以互相肯定達到激勵效果。

        用不公平的薪酬待遇來留住優秀員工,角落零食區是員工創意的起源地,正視員工的發聲權,對於員工滿意度的調查內容,以數據說話並針對問題內容做改善。 幫員工處理雜事,讓員工能無後顧之憂的全心在工作上,進而提高工作效率。


文化塑造

林娟老師丟出了一個問題:「企業文化到底是虛還是實?

         Google 把自己當成創辦人之一的企業文化。 林娟老師用了一個國內企業下班後隨時關電腦銀幕省電的例子,讓省下來的電費當成該樓層員工的下午茶基金;台中赤鬼牛排將淨利50%分享給員工,這樣的讓利,將員工當成創辦人的心態對待。  這樣以激勵的方式改變員工的行為,或將態度行為的改變與績效連結,都是一種用來形塑文化的操作方式。

        文化的塑造可以透過活動與環境來深入人心,企業文化其實就是老闆的文化,企業文化必須經過上沖下洗後逐漸形成。


        有句話說:「一年企業靠運氣;十年企業靠考經營、百年企業靠文化。 」

        阿姐谷歌了一下,也有以下如是說法: 「一年的企業靠運氣,三年的企業靠老闆,五年的企業靠管理,十年的企業靠文化,百年的企業靠信仰。」  

        總而言之,一個企業的成功,文化的形塑是很重要的一部分。 也因此本書中對於企業文化與選才的篇幅佔有較大的比例。 也就是說找到好的人才以及符合企業文化的人才,可以共同成就與創造出成功的企業。


他山之石

       Google人力資源團隊分為三大部分,有我們一般所知正統的人力資源專業服務團隊,有負責看數據找問題的分析專才,有策略顧問協助訂立方向與解決問題。

        林娟老師在分享中引用了許多的國內外企業施行的案例,可操作的方法,以及其他的企業是如何做到的。 如阿里巴巴的招募北斗七星法,最近在人力資源管理非常火紅的京東集團的人力資源管理議題,都在林娟老師口中朗朗而談,將Google用人學中的人資策略與其他企業的運用與操作,順手拈來一一道來。 

        最後在時間的壓力下,我們只能意猶未盡的在三小時分享中結束。  林娟老師說她下周還有一場在台大的分享。 會後阿姐跟娟姐說,這將會是您的使命,將正確的人資觀念與好的人資作法,分享給所有的人,讓經營者、管理者、一般員工,以及想要往不同階層邁進的職場人,能知所可往~~  娟姐,您任重道遠矣~~

基業長青  文化先行
戰略落地  人才先行
致勝未來  組織先行


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