2016年8月1日 星期一

[學習手札] 2016.0730 大中華區人力資源之蛻變


        由「中華人力資源社會責任協會」主辦的「大中華區人力資源之蛻變」講座,邀請了擁有豐富大中華經驗的講者們,讓週末下午的學習含金量特高。  在講者分享中,也可以感受到講者對於兩岸環境的不對等與經濟規模差距愈來愈遠下,對於台灣就業環境的隱憂與人資從業在這樣的政經環境下,如何自我精進與做好準備,來因應與協助並做好未來企業的組織架構轉型需求。

大陸工作經驗談  by 許慈芳 Sherry,MGR Consulting 上海分公司經理


        MGR上海分公司經理Sherry分享她在大陸的工作經驗,提到台灣人在大陸已從台商、台幹演變到台勞,台灣人在對岸的優勢在於忠誠度與CP值。   而CP值也正呼應了台灣人已成為台勞的現實面。

        大陸體量之大是沒有大陸經驗的我們難以想像的,光是辦一個廠商說明會就是上千人的場面。  外企已成昨日黃花,外企的冬天民企的春天,許多的外企人才紛紛投效民企,大陸經濟動能的急速發展下,民企在人力資源方面目前專注在績效管理、組織改革與人力發展。

        民企與新創CEO的年輕化,讓年齡天花板提前到四十歲便已成高齡。  近期對於95後最想進入的行業調查,第一志願是成為網紅或自行創業,年輕世代熱衷於個人創業與個人品牌的營造。


展望HR下一個地平線  by 葉庭君 Mindy,DDI 大中華區董事總經理


        Mindy從BCG Reprot  - The Shifting Economic of Global Manufacturing (註1),提到現在已經是製造導向到消費導向,用戶為王的時代,也是電商蓬勃發展的世代,電商圖的不是本體的銷售,而是銷售行為中獲取的鉅量客戶群資料,以及其所衍生出的各樣生態圈,談的是一個互聯網+的生態圈系統。  

        傳統行業已經飽和,新興行業紛紛崛起;機器人產業發展規劃已成大陸國家級的重要政策,從傳統製造到智能製造;低成本勞力的優勢已不復存在,尋求全球化優勢; 人力資本也從量變到質變,HR招募角色也由採購人才到銷售職缺,雇主品牌相對重要;創新驅動取代投資驅動。 未來的綠能與老年照護產業將會是一股趨勢。


        Mindy也針對Deloitte勤業眾信 Global Human Capital Trend 2016 Report (註2),對於人力資本的趨勢報告中,提出幾項說明:

1. From hierarchy to network
2. From closed to open
3. The invasion of smart tech
4. Globalization/ localization
5. From X to Y to Z: More generations in the workforce
6. Making fun is serious business
7. Purpose before money
8. Increasing speed: fast eats slow

        組織架構的改變將從層級式到團組式,未來的團組式架構將因為工作任務而結合。人資從業者必須要關注組織的設計,如何因應此等趨勢的變化。 

        海爾公司的生態平台是一個值得參考的範例,海爾的生態平台可以由各事業群的主管內部創業成平台主,也可以由創客組成的小微主創業,海爾提供一個創業平台與資源,讓這些創客與小微主可以在此平台發展出各自產品,可各自競爭與競合的互聯網+生態圈。

        未來的績效評量將從封閉式的到更為透明與開放,績效的評量在於能否及時給予反饋,並討論如何達到目標。  由Intel制定並在Google發揚光大的OKR (Object & Key Result),讓毎個人都有自己的工作任務,同時也是個人自發性的任務。

        愈來愈多元的世代同時並存,世代變遷下的不同世代價值觀。 70後以工作為重心,到90後的以生活為重心Work for Fun。 組織需要人才,但人才不需要組織,從一而終的職場工作觀就此終結,90後在不斷改變雇主中,尋求更多元的學習與更快速的晉升機會。

        大陸主管的年輕化,27歲、28歲的新興世代主管,在網路科技與視訊充斥的成長環境下,工作場所以及培訓方法也必須要Having Fun。

        在全球化的挑戰下,全球化的要素涵蓋極廣,有科技通訊、性別年紀、保安、公益與社區服務、產品顧客、市場行銷、工作生活與政府規章等等。  而國際領導成熟度 Global Leader Readiness (GLR) 需具備文化能力、全球趨勢敏感度以及核心領導力。  

        在這樣多變化多工多元的時代,HR要如何交出一張漂亮的成績單? HR在人資職能上有哪些需加強與新增的職能?   Mindy最後期許人資人要有能力很快的推出組織的需求方案,再迭代更新。 而不是只在枝微末節上打轉。  

給HR展望下一個地平線的建言


1. HR 用事業語言 ─ 具戰略思維
2. HR 背景科學的多元
3. HR 是個領導者而不是跟隨者
4. HR 要很有彈性
5. HR 要敢於創新與實驗
6. HR 要多元人脈
7. HR 也是行銷與銷售
8. HR 有幽默感
9. HR 提出務實且不斷迭代更新的方案

跨界時代HR的策略思維  by 周月娥,台灣橙果設計公司管理顧問


          接續DDI中華區董事總經理Mindy對於HR展望下一個地平線的分享,Christine周月娥女士拋出了一些問題給現場來賓。既然HR很重要,到底要怎麼樣將HR做成很重要?  身為HR從業者需要怎麼樣的HR思維?

          -  怎樣的價值定位?
          -  怎樣的人才?
          -  怎樣的激勵 ?
          -  怎樣的文化氛圍?


         這是一個UVCA的時代,在Volatility動盪的、Uncertainty不確定性、Complexity複雜的、Ambiguity模糊的時代,這是一個共享經濟的世代。  當虛擬與真實的界線已經模糊,這是一個無國界的競速時代。 

         這是一個商業模式裂變的時代,當價值定位完勝的凌駕於運營效率之上,虛擬社群也可以轉化成運營實體,這是一個什麼都可變現的創客群世紀。

         在這樣縱橫交錯的生態圈下,HR已經不能只關在自己的象牙塔內,必須要探頭往外看。  當科技改變了生活與工作習慣,當處於這樣一個多元化工作族群的時代,雇用結構的改變也已經由固主變成自主, 員工的訴求已經在於自我發展的實現。

         在這樣快速改變的時代,唯有持續的,以及具備更彈性的可塑性,與快速的創傷修復力,才可以快速的落實戰略的組織與人才。  而此刻人才必須具有敏銳度,是個全方位人才,以及擁有良好的溝通力。

           領導力永遠是HR的課題,要能活化人才的平台,培養出能帶領亂中有序隊伍前進的領導力;  而領導力的綜合素質培養,是每個人都必須具備的。

      Christine最後以下列HR價值定位,做為今天演講的總結。 

HR價值定位

-          跨界人才培養
-          結合異產品
-          讓「創」成為企業文化


大中華區"薪情"之差異分享  by 顏立宇,台灣區董事總經理


      經過了台商、台幹到現今的台勞,大陸與台灣的薪資行情,若以管理職比較,初階管理職在台灣的薪資還略勝一籌,但到了愈高階則差距愈大,大陸高階管理者的薪資已遠高過台灣。   真是薪情與心情,如人飲水冷暖自知。



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