2013年9月5日 星期四

[奇摩部落格- Nobody's Home] 2008/06/27 那個談績效管理的精采夜+驚險夜

那個談績效管理的精采夜+驚險夜

分類:學習手記
2008/06/27 14:04

績效管理的唯一目的與目標在於協助組織目標的達成
 
昨日接到兩位e-HR夥伴告知本月份的課程非常精彩,兩位其實不算怎麼熟捻的夥伴不約而同的說著頗有收獲,有一位甚至還是當晚初識的夥伴。也因此印證了課程的精彩非僅客套話而已了。
 
當天課程主題談論的是績效管理的議題,這是個非常專業的題目,而此議題非但無法見招拆招,同時更無法隨時便能站上講台授課,而當時蘭堉生蘭老師在不到兩個小時的通知時間內,慨然接受邀約相助,除了感佩同時感動。說要解人之難接人之招,除了自己要有好幾把刷子,還必須隨時有可用之教材。這正印驗了近來流行的一句口號「你準備好了嗎?」,在蘭老師身上看到了資深人資前輩的深度及隨時皆有可用之『財』()的偉大。
 
於是想起了前些時候上過的講師課程,身為講師必須隨時準備新的知識,並能將新的資訊加入課程,同時必須使用不同的方式或引用不同的例子。於是昨天的上課中便聽到蘭老師說出,自己上課所談的案例都是實例,而且不講重覆的例子。看來好的講師必自備百寶袋,內裝各式新奇新鮮貨以饗聽眾(觀眾)
 
其實昨天令人感動的事還不只一樁,除了會長FEN到處聯絡師資,還為了一直無法聯絡到蘭老師而差點要將課程活動取消,但僅剩不到兩個小時的時間便要上課,要聯絡也太唐突,另一方式便是邀約其他講師講不同的課題,於是主意便打到了創始會長周大哥身上,周大哥二話不說,馬上答應將晚間的事務排開,開始著手準備以行銷通識議題帶入些績效管理的話題,來解晚上師資之急。這種義氣與情義在e-HR Club裡到處可見。Kate說的好~~ 她看到e-HR Club的氛圍,是在分享Sharing中,互相提攜成長,不吝分享、快樂分享、享受付出、享受回饋。
 
 
我也在這兒試著將蘭老師的精采課程做如下整理:
 
績效誤差的問題
 
蘭老師說一般他是不講這個議題的,因為績效誤差主要的問題通常出在評核者,而非評估績效本身。績效評核的誤差會因下列幾項因素而有所偏差,如標準不明確(Unclear Standard)、月暈效應(Holo Effect)、趨中傾向、寬嚴問題、接近誤差、對比效果(Contrast Effects)與個人偏見等因素。
 
何謂績效
 
績效可用下列十一個字表示,且這十一個字中的每個字都很重要。
 
績效為 『達成預定目標的結果程度』
 
績效管理可分為以下三種:特質論、過程論、結果論。而實際績效管理的執行僅宜擇一種方法即可,否則將失之偏頗或難以定義。
 
接著蘭老師提出了一個大哉問 『何謂策略?』
 
HR頻頻說著HR要當企業的策略夥伴時,人資從業人員對於策略的定義與了解又有多少? 果不其然,答案多方卻全不及重點。於是蘭老師以企業目標來說明,目標可分為策略性目標與例行性(行政性)目標。與競爭優勢(Competitive Advantage)有關的為策略性目標,與競爭優勢無關的可稱為例行性目標。績效管理最重要的要找出公司或個別部門最重要的策略性目標,而一般來說最重要的策略性目標又是什麼? 傑克威爾許著名的以人為本,用對的人方能成就對的事,蘭老師提出了『核心人才留任率』為最重要的HR策略目標,給了與會會員一個新的思考方向,蘭老師說雖然此目標在外商已是很早就在做的事了,但真正想要去提升一個百分點的核心人才留任率卻是件難度頗高的任務。
 
績效管理的唯一目的與目標在於協助組織目標的達成
 
蘭老師並用實際的例子,以分組討論方式討論,如何以績效管理的方法來與難以處理的員工做離職面談。於是又有了設定前期目標、期中考核進度以及是否能於期限內達成既定計畫的績效評估面談方式。蘭老師更以自己親身經歷的幾個驚險案例,語重心長的勉勵在場的會員們,HR從業人員於招募時的責任,不在於挑選是否要雇用的人,而是要去除不適用的人
 
 
 
於是與會會員無不帶著滿滿的收穫,與不同的領悟與體會結束了此次蘭老師的友情相助課程。我常常在不同的演講或課程中獲得不同的啟發與感動,但每一次讓我最為記憶深刻與感念不忘的回憶,卻總是在e-HR Club的場合出現,我腦中浮現出Kate方才告訴我的話~~~ e-HR Club 是一個充滿著分享氛圍的團體。也因此我們在這個團體中無私的付出,也因此總在特別的時刻獲得特別的眷顧,那一晚,我知道老天爺眷顧著我們這群傻子~~~~