2013年5月24日 星期五

[學習手札] 最不投入的員工可能績效最佳 ~ 為什麼無法控制我的狗


最不投入的員工可能績效最佳 ~ 為什麼無法控制我的狗


今天參加了MGRHR舉辦的每月充電課程,這個月MGR請到了台科大管理學院盧希鵬院長談如何搞好團隊與群體關係。 雖然在學校已旁聽過盧院長好幾堂課,但說要在全部都是HR從業人員的場合,聽聽院長談「為甚麼無法控制我的狗」,倒是第一次。


院長用了六個理論談群體與團隊,Alex許總特別送給與會者每人一本盧院長的書,此書中也用簡淺易懂的方式將這些理論做了解釋。 聽講時不禁想到日前在HBR部落格讀到的一篇文章「最不投入的員工可能績效最佳」,原來就隱含在團隊的公平理論裡。


看到了「最不投入的員工可能績效最佳」此一聳動的標題時,令人不禁想一探究竟,這與傳統想法相反的論調,到底是真是假。 文中提到這是由一家領導力IQ顧問公司進行的研究結果,這項研究「針對207個組織,比對工作投入程度的調查結果,以及工作表現的評估資料」。  該單位執行長馬克.莫非(Mark Murphy),指出:「長期以來我們就懷疑,工作表現好的人,可能不像傳統上人們所想的那麼投入於工作。不過,看到我們的研究當中竟然有42%的情況,是工作表現好的人投入程度比不上表現差的人,還真令人覺得有點驚訝」


文中並提到“儘管績效低的員工可能對工作較投入,但他們的努力卻不見得產生成效,特別是因為高績效人員雖然不見得很投入工作,所有的工作都是他們做的。 剛好呼應了公平理論所提到的,當人們面對不公平的狀態時,會採取行動來消除此不公平的現象;對於高績效並有效能的員工,採取的便是改變付出與投入,來追求自己的公平。


於是這便回歸到了管理面,大家都知道員工離職的大部份原因主要跟主管有關,而不是因為公司離開。 如果管理階層能夠分辨高績效與低績效員工,同時善用公平理論的感性模式,降低理性模式的工作分配上的不均等,亦即讓員工產生公平的感覺,例如能適度與適時的用激勵的方法,讓高績效的員工感受到受重視被激勵,減少因為工作分配上的不平等待遇,產生對於工作的投入度降低。


管理理論在盧院長的深入淺出釋義中,以生活周遭與職場的現象,帶領我們進入理論與實務結合的境地。 也因此讓我們更能領會員工績效高低與投入度不盡然成正比;或許管理者應該對於員工在公平感受度上多所投入,並了解不同績效員工投入度的降低所為何來,才不會造成高績效員工因了解而分開,形成劣幣驅除良幣的假象員工高投入狀態。